Despido disciplinario u objetivo, en tres frases. El disciplinario sanciona un incumplimiento grave y culpable y, si es procedente, no lleva indemnización. El objetivo responde a causas ajenas a su conducta y exige 20 días por año y 15 de preaviso. En los dos, la carta decide el pleito: si falla la forma, el despido es improcedente aunque la causa fuera real.
No es un riesgo menor. Según el CGPJ, en el segundo trimestre de 2026 se presentaron 45.230 demandas por despido, un 11,2 % más que un año antes. Y cuando la sentencia da la razón al trabajador, la cuantía media fue de 11.503,9 euros entre enero y septiembre de 2025, según la estadística de Asuntos Judiciales Sociales.
Despido disciplinario u objetivo: la tabla que decide la vía
Elegir entre despido disciplinario u objetivo no es una cuestión de estilo. Cada vía tiene su causa, su forma y su manera de fallar:
| Despido disciplinario u objetivo | Disciplinario | Objetivo |
| Causa | Incumplimiento grave y culpable (art. 54 ET) | Ineptitud, falta de adaptación o causas económicas, técnicas, organizativas o de producción por debajo de los umbrales del despido colectivo (art. 52 ET) |
| Qué debe decir la carta | Los hechos que lo motivan y la fecha de efectos (art. 55.1) | La causa (art. 53.1.a) |
| Indemnización | Ninguna si es procedente | 20 días por año, máximo 12 mensualidades, puesta a disposición con la carta |
| Preaviso | No | 15 días, con copia a la representación legal en causas del art. 52.c |
| Trámite previo | Audiencia previa (STS 1250/2024) y expediente contradictorio si es representante | No lo exige la ley; en ineptitud o falta de adaptación, valora darla |
| Plazo para actuar | Las faltas prescriben a los 10, 20 o 60 días desde que la empresa las conoce y a los 6 meses de cometerse (art. 60.2) | No rige la prescripción de faltas |
| Si falla la forma | Improcedente (art. 55.4), con opción de nuevo despido en 20 días (art. 55.2) | Improcedente (art. 53.4), salvo falta de preaviso o error excusable en la indemnización |
La decisión se complica cuando los hechos admiten dos lecturas: un bajo rendimiento puede ser disminución voluntaria (art. 54.2.e) o ineptitud sobrevenida (art. 52.a). Planteamos el supuesto a Maite.ai y nos devuelve los artículos aplicables y sentencias de casos parecidos, con enlace para comprobarlas. La vía la elegimos nosotros, según lo que podamos probar.
Qué hechos caben en la carta (y por qué no podrás añadir otros en el juicio)
La carta de despido disciplinario debe narrar hechos concretos, con fecha y lugar, y fijar la fecha de efectos. Lo que no esté en ella no existe en el juicio: el art. 105 LRJS carga a la empresa con la prueba y le impide alegar otros motivos.
El Supremo es estricto: en su sentencia de 7 de junio de 2022 declaró improcedente el despido de un cocinero de baja acusado de trabajar en otro bar “en estos días”. Y corre el art. 60.2 ET: una falta muy grave prescribe a los 60 días desde que la empresa la conoce.
Subimos a Expedientes los partes, los correos y el informe. Pedimos a Maite.ai una cronología con fecha, lugar, prueba y fecha de conocimiento de cada hecho, y la cruzamos con la tabla de faltas del convenio. La prescripción la comprobamos en el calendario: la IA ordena fechas, no lleva plazos.
La audiencia previa tras la STS de 18 de noviembre de 2024
Desde la STS 1250/2024, del Pleno, la audiencia previa en el despido disciplinario es obligatoria, por aplicación directa del art. 7 del Convenio 158 de la OIT. Los tribunales superiores ya declaran improcedentes los despidos sin ella, como el TSJ de Castilla y León en junio de 2026.
La ley no fija plazo ni forma, salvo el convenio. Lo seguro: pliego de cargos escrito con los hechos de la carta, plazo razonable para alegar y carta después. Si el trabajador es representante, toca expediente contradictorio; si está afiliado y la empresa lo sabe, audiencia a los delegados sindicales (art. 55.1 ET).
Maite.ai redacta el pliego con la cronología del expediente y, al final, compara pliego y carta: si la carta añade un hecho nuevo, lo señala. Con el buscador de jurisprudencia vemos cómo valora nuestro TSJ los plazos de alegaciones demasiado cortos.
Despido objetivo: los tres requisitos que más improcedencias generan
La carta de despido objetivo tiene menos relato y más cuentas. El art. 53.1 ET exige tres cosas, y si falta una, la extinción es improcedente (art. 122.3 LRJS):
- La causa, explicada: qué ha cambiado y por qué afecta a ese puesto, con datos que permitan defenderse.
- La indemnización, con la carta: si la situación económica impide pagarla, la carta debe decirlo.
- El preaviso de 15 días, con copia a la representación legal en causas del art. 52.c.
La ley perdona no dar el preaviso, que se paga, y el error excusable en el cálculo. Pero el Supremo mide la excusa: en su sentencia de 11 de octubre de 2006 no disculpó un cálculo hecho sobre el salario de una jornada reducida por guarda legal.
Maite.ai no hace la cuenta (para eso está la calculadora del CGPJ), pero revisa con jurisprudencia las variables que generan errores inexcusables: salario según convenio, antigüedad o jornada reducida. Lo detallamos en nuestra guía sobre la indemnización por despido improcedente.
¿Y si la carta ya ha salido con un defecto?
Corregir un despido disciplinario u objetivo ya notificado depende de la vía. En el disciplinario, el art. 55.2 ET permite un nuevo despido en los 20 días siguientes, cumpliendo lo omitido y abonando los salarios intermedios. El art. 53 no prevé nada equivalente para el objetivo: ahí conviene valorar con el cliente reconocer la improcedencia en la conciliación previa.
El abogado del trabajador hace la misma revisión con la lista al revés, y con 20 días hábiles de caducidad. El paso siguiente lo contamos en preparar la demanda de despido con IA.
Conclusión
En un despido disciplinario u objetivo, la diferencia no está solo en la causa, sino en lo que cada carta debe contener y en cómo puede fallar. Hechos concretos, audiencia previa, indemnización y preaviso se comprueban uno a uno.
Una IA jurídica no elige la vía ni valora la prueba. Pero ordena el expediente, redacta el pliego y revisa la carta frente a la norma y la jurisprudencia en minutos. Si en tu asesoría pasan cartas de despido cada semana, mira cómo trabaja Maite.ai con asesorías y gestorías y prueba la revisión de un despido disciplinario u objetivo con un caso real.